Απαγόρευση θρησκευτικών συμβόλων στην εργασία

Το Δικαστήριο της Ευρωπαϊκής Ένωσης εξέδωσε, στις 15 Ιουλίου, μια πολύ ενδιαφέρουσα απόφαση (υποθέσεις C-804/18, IX κατά WABE eV, και C-341/19, MH Müller Handels GmbH κατά MJ) για δύο υποθέσεις, στις οποίες ζητήθηκε από μουσουλμάνες υπαλλήλους να μη φοράνε μαντίλα στη δουλειά τους. Στη μία υπόθεση επρόκειτο για παιδαγωγό σε παιδικό σταθμό και στη δεύτερη σε πωλήτρια-ταμία σε κατάστημα που ανήκε σε αλυσίδα φαρμακείων. Και στις δύο περιπτώσεις υπήρχε εσωτερικός κανονισμός του εργοδότη, ο οποίος απαγόρευε την εκδήλωση πολιτικών, θρησκευτικών και λοιπών πεποιθήσεων κατά την εργασία, όπως και ενδυμασία που περιελάμβανε ευμεγέθη σύμβολα πολιτικών πεποιθήσεων. Ο λόγος για τον οποίο οι υποθέσεις αυτές συζητήθηκαν στο Δικαστήριο της Ευρωπαϊκής Ένωσης (ΔΕΕ) ήταν επειδή τα αρμόδια γερμανικά Δικαστήρια ζήτησαν, κατά τη διαδικασία της προδικαστικής παραπομπής, να ερμηνευθεί η Οδηγία 2000/78/ΕΚ που σκοπεύει να καταπολεμήσει τις διακρίσεις «λόγω θρησκείας ή πεποιθήσεων, ειδικών αναγκών, ηλικίας ή γενετήσιου προσανατολισμού στον τομέα της απασχόλησης και της εργασίας, προκειμένου να υλοποιηθεί η αρχή της ίσης μεταχείρισης στα κράτη μέλη», όπως αναφέρεται στο άρθρο 1 αυτής. Έτσι, το ΔΕΕ κλήθηκε να κρίνει εάν ο εργοδότης που απαγορεύει τα εμφανή θρησκευτικά σύμβολα στην εμφάνιση των υπαλλήλων του διαπράττει άμεση ή έμμεση διάκριση εις βάρος των υπαλλήλων ενός συγκεκριμένου θρησκεύματος κaι εάν μια τέτοια διάκριση μπορεί να δικαιολογείται. Πριν από την έκδοση της απόφασης, τα μέλη του ΔΕΕ έλαβαν υπόψιν τους τις προτάσεις του Γενικού Εισαγγελέως κου. Αθανασίου Ράντου (πρώην Προέδρου του δικού μας Συμβουλίου της Επικρατείας).

Η έννοια της άμεσης και έμμεσης διάκρισης ορίζεται στις πρώτες δύο παραγράφους του άρθρου 2 της Οδηγίας 2000/78 ως εξής:

Άρθρο 2

Η έννοια των διακρίσεων

1. Για τους σκοπούς της παρούσας οδηγίας, η αρχή της ίσης μεταχείρισης σημαίνει την απουσία άμεσης ή έμμεσης διάκρισης για έναν από τους λόγους που αναφέρονται στο άρθρο 1.

2. Για τους σκοπούς της παραγράφου 1:

α) συντρέχει άμεση διάκριση όταν, για έναν από τους λόγους που αναφέρονται στο άρθρο 1, ένα πρόσωπο υφίσταται μεταχείριση λιγότερο ευνοϊκή από αυτήν την οποία υφίσταται, υπέστη ή θα υφίστατο σε ανάλογη κατάσταση ένα άλλο πρόσωπο,

β) συντρέχει έμμεση διάκριση όταν μια εκ πρώτης όψεως ουδέτερη διάταξη, κριτήριο ή πρακτική ενδέχεται να προκαλέσει μειονεκτική μεταχείριση ενός προσώπου μιας ορισμένης θρησκείας ή πεποιθήσεων, με μια ορισμένη ειδική ανάγκη, μιας ορισμένης ηλικίας, ή ενός ορισμένου γενετήσιου προσανατολισμού, σε σχέση με άλλα άτομα εκτός εάν,

i) η εν λόγω διάταξη, κριτήριο ή πρακτική δικαιολογείται αντικειμενικά από έναn θεμιτό στόχο και τα μέσα για την επίτευξη του στόχου αυτού είναι πρόσφορα και αναγκαία, ή

ii) για τα πρόσωπα με κάποιο μειονέκτημα, ο εργοδότης, ή κάθε πρόσωπο ή οργανισμός έναντι του οποίου ισχύει η παρούσα οδηγία, υποχρεούται, δυνάμει της εθνικής νομοθεσίας, να λάβει κατάλληλα μέτρα, ανταποκρινόμενα στην αρχή που θέτει το άρθρο 5, με σκοπό την εξάλειψη των μειονεκτημάτων που συνεπάγεται η εν λόγω διάταξη, κριτήριο ή πρακτική.

Επομένως, με την Οδηγία τίθεται ως κανόνας η απαγόρευση διακρίσεων, και μπορεί να θεωρηθεί ότι δεν συντρέχει διάκριση σε εξαιρετικές περιπτώσεις — κάποιες απλές: μία θρησκευτική ομάδα προσλαμβάνει μόνο μέλη της θρησκείας της για να τελούν τις λειτουργίες της, στον στρατό ή στην αστυνομία γίνονται προσλήψεις νεαρών, σχετικώς, και αρτιμελών ατόμων για τις μάχιμες μονάδες, καθώς η σωματική ικανότητα παίζει σημαντικό ρόλο κλπ. Το θέμα, όμως, που απασχόλησε το Δικαστήριο ήταν εάν μια γενική απαγόρευση, όπως αυτή που επέβαλαν οι δύο εργοδότες στις αντίστοιχες υποθέσεις, μπορεί να θεωρηθεί ότι συνιστά άμεση ή έμμεση διάκριση λόγω θρησκείας.

Δεν είναι η πρώτη φορά που το ζήτημα αυτό είχε απασχολήσει το ΔΕΕ. Μερικά χρόνια πριν, στην απόφαση της 14ης Μαρτίου 2018 (υπόθεση C-157/15, Samira Achbita, Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding κατά G4S Secure Solutions NV), το Δικαστήριο είχε κρίνει τα εξής:

Το άρθρο 2, παράγραφος 2, στοιχείο αʹ, της οδηγίας 2000/78/ΕΚ του Συμβουλίου, της 27ης Νοεμβρίου 2000, για τη διαμόρφωση γενικού πλαισίου για την ίση μεταχείριση στην απασχόληση και την εργασία, έχει την έννοια ότι η απαγόρευση της μουσουλμανικής μαντίλας που απορρέει από εσωτερικό κανόνα ιδιωτικής επιχειρήσεως, ο οποίος δεν επιτρέπει την εμφανή χρήση οιουδήποτε πολιτικού, φιλοσοφικού ή θρησκευτικού συμβόλου στον χώρο εργασίας, δεν συνιστά άμεση διάκριση λόγω θρησκείας ή πεποιθήσεων κατά την έννοια της οδηγίας αυτής. [§] Αντιθέτως, ένας τέτοιος εσωτερικός κανόνας ιδιωτικής επιχειρήσεως ενδέχεται να συνιστά έμμεση διάκριση κατά την έννοια του άρθρου 2, παράγραφος 2, στοιχείο βʹ, της οδηγίας 2000/78, εάν αποδεικνύεται ότι η επιβαλλόμενη εκ πρώτης όψεως ουδέτερη υποχρέωση συνεπάγεται, εν τοις πράγμασι, τη μειονεκτική μεταχείριση κάποιων προσώπων λόγω ορισμένης θρησκείας ή ορισμένων πεποιθήσεων, εκτός εάν τούτο δικαιολογείται αντικειμενικά από έναν θεμιτό σκοπό, όπως η εκ μέρους του εργοδότη τήρηση μιας πολιτικής φιλοσοφικής, θρησκευτικής και πολιτικής ουδετερότητας στις σχέσεις του με τους πελάτες του, και εάν τα μέσα για την επίτευξη του σκοπού αυτού είναι πρόσφορα και αναγκαία, πράγμα το οποίο εναπόκειται στο αιτούν δικαστήριο να εξακριβώσει.

Πώς θα μπορούσε, όμως, ένας γενικός απαγορευτικός κανόνας, που επιβάλλεται σε όλους τους υπαλλήλους, ανεξαρτήτως των θρησκευτικών, πολιτικών και λοιπών πεποιθήσεών τους να συνιστά έμμεση διάκριση; Σύμφωνα με το γερμανικό Ομοσπονδιακό Εργατικό Δικαστήριο, που παρέπεμψε τη μία από τις δύο υποθέσεις στο ΔΕΕ, η άποψη του οποίου μεταφέρεται από το ΔΕΕ στην σκ. 39 της απόφασης:

Εν προκειμένω, το αιτούν δικαστήριο εκτιμά ότι η εσωτερική οδηγία της MH, η οποία αποτελεί γενικό κανόνα, εισάγει έμμεση διαφορετική μεταχείριση λόγω θρησκείας, κατά την έννοια του άρθρου 3, παράγραφος 2, του AGG και του άρθρου 2, παράγραφος 2, στοιχείο βʹ, της οδηγίας 2000/78. Ειδικότερα, η MJ υφίσταται ιδιαίτερη δυσμενή διάκριση σε σχέση με τους λοιπούς εργαζομένους, η οποία οφείλεται σε λόγο του οποίου γίνεται μνεία στο άρθρο 1 του AGG, δεδομένου ότι οι αγνωστικιστές εκφράζουν σπανιότερα δημοσίως τις πεποιθήσεις τους με ενδύματα, κοσμήματα ή άλλα σύμβολα σε σύγκριση με όσους πρεσβεύουν ορισμένη θρησκεία ή έχουν συγκεκριμένες πεποιθήσεις.

Επομένως, η απαγόρευση των θρησκευτικών συμβόλων στην ένδυση όλων των υπαλλήλων μιας επιχείρησης μπορεί να συνιστά έμμεση διάκριση εις βάρος των θρησκευομένων και υπέρ των αθέων και αγνωστικιστών. Σε μια τέτοια περίπτωση τι πρέπει να εξετάσει το Δικαστήριο; Εάν μια τέτοια διάκριση δικαιολογείται αντικειμενικά από έναν θεμιτό στόχο και τα μέσα για την επίτευξη του στόχου αυτού είναι πρόσφορα και αναγκαία, σύμφωνα με το άρθρο 2, παρ. 2, περ. β΄ υποπερ. i της Οδηγίας. Αυτό, δηλαδή, που ήταν και το κύριο αντικείμενο της δίκης ενώπιον του ΔΕΕ. Μάλιστα, το ΔΕΕ καλείται να απαντήσει και σε κάτι ακόμη, όπως γράφει στη συνέχεια της σκ. 39:

Εντούτοις, προκειμένου να διαπιστωθεί αν η άνιση αυτή μεταχείριση συνιστά παράνομη έμμεση διάκριση, κατά την έννοια του άρθρου 3, παράγραφος 2, του AGG, πρέπει ακόμη να δοθεί απάντηση στο ερώτημα αν μόνον μια πλήρης απαγόρευση η οποία καλύπτει κάθε εμφανή μορφή εκδήλωσης των πολιτικών, φιλοσοφικών ή θρησκευτικών πεποιθήσεων είναι πρόσφορη για την επίτευξη του σκοπού της πολιτικής ουδετερότητας που εφαρμόζεται στην επιχείρηση ή αν, όπως στην υπόθεση της κύριας δίκης, αρκεί για την επίτευξη του σκοπού αυτού μια απαγόρευση περιοριζόμενη σε επιδεικτικά και ευμεγέθη σύμβολα, εφόσον εφαρμόζεται με συνοχή και συστηματικότητα.

Υπάρχουν και άλλα ζητήματα που καλύπτει η απόφαση, όπως: εάν πρέπει να εφαρμόζονται συνταγματικές διατάξεις των κρατών-μελών που προστατεύουν τη θρησκευτική ελευθερία ή αντίστοιχες διατάξεις της Ευρωπαϊκής Σύμβασης Δικαιωμάτων του Ανθρώπου (ΕΣΔΑ), αλλά σ’ αυτό το σημείωμα περιοριζόμαστε στα παραπάνω.

Ας ξεκινήσουμε από το πρώτο ζήτημα: δικαιολογείται η καθολική απαγόρευση των εμφανών θρησκευτικών συμβόλων από έναν θεμιτό στόχο, ώστε να μην μπορεί να θεωρηθεί έμμεση διάκριση; Το Εργατικό Δικαστήριο του Αμβούργου, που παρέπεμψε την πρώτη απόφαση στο ΔΕΕ, αναρωτιέται εάν η απαγόρευση των διακρίσεων αποκλείει την επιχειρηματική ελευθερία, ως προς τη δυνατότητα του εργοδότη να προβάλλει τη θρησκευτική του ουδετερότητα. Επ’ αυτού, ο Γενικός Εισαγγελέας προτείνει:

65. Από την άλλη πλευρά, η τήρηση από τον εργοδότη στάσεως πολιτικής, φιλοσοφικής ή θρησκευτικής ουδετερότητας μπορεί να οφείλεται σε διαφόρους λόγους. Μια τέτοια στάση μπορεί, επί παραδείγματι, να υιοθετείται διότι αυτό θέλουν οι πελάτες από την επιχείρηση. Εν προκειμένω, όπως προκύπτει από την υπηρεσιακή οδηγία, σκοπός του WABE [σ.σ. πρόκειται για τον παιδικό σταθμό που είναι διάδικος] είναι «να εξασφαλισθεί η ατομική και ελεύθερη ανάπτυξη των παιδιών όσον αφορά τη θρησκεία». Οι γονείς των παιδιών αυτών ενδέχεται να θέλουν οι παιδαγωγοί των παιδιών τους να μην εκδηλώνουν το θρήσκευμά τους ή τις πεποιθήσεις τους στον χώρο εργασίας. Στο πλαίσιο αυτό υπενθυμίζεται ότι, κατά το άρθρο 14, παράγραφος 3, του Χάρτη, το δικαίωμα των γονέων να εξασφαλίζουν την εκπαίδευση και τη μόρφωση των τέκνων τους σύμφωνα με τις θρησκευτικές, φιλοσοφικές και παιδαγωγικές πεποιθήσεις τους γίνεται σεβαστό σύμφωνα με τις εθνικές νομοθεσίες που διέπουν την άσκησή του.

66. Πέραν τούτου, η επιθυμία ενός εργοδότη να προβάλλει έναντι των πελατών του μια εικόνα ουδετερότητας συνδέεται με την επιχειρηματική ελευθερία, την οποία αναγνωρίζει το άρθρο 16 του Χάρτη, που ορίζει ότι η επιχειρηματική ελευθερία αναγνωρίζεται σύμφωνα με το δίκαιο της Ένωσης και τις εθνικές νομοθεσίες και πρακτικές.

67. Η προστασία που παρέχει το άρθρο αυτό περιλαμβάνει την ελευθερία ασκήσεως οικονομικής ή εμπορικής δραστηριότητας, τη συμβατική ελευθερία και τον ελεύθερο ανταγωνισμό. Κατ’ εμέ, η προστασία αυτή καλύπτει τη βούληση να γίνονται σεβαστές οι επιθυμίες των πελατών, ιδίως για εμπορικούς λόγους. Σε αντίθεση με την υπόθεση επί της οποίας εκδόθηκε η απόφαση Bougnaoui και ADDH, η απαγόρευση, μεταξύ άλλων, της μουσουλμανικής μαντίλας δεν επιβάλλεται προκειμένου να ικανοποιηθεί αίτημα συγκεκριμένων πελατών, αλλά εντάσσεται σε μια γενική και αδιακρίτως εφαρμοζόμενη πολιτική ουδετερότητας της επιχειρήσεως.

68. Ως εκ τούτου, προτείνω να δοθεί στο δεύτερο προδικαστικό ερώτημα, υπό αʹ, στην υπόθεση C‑804/18 η απάντηση ότι το άρθρο 2, παράγραφος 2, στοιχείο βʹ, της οδηγίας 2000/78 έχει την έννοια ότι η έμμεση διαφορετική μεταχείριση λόγω θρησκείας ή πεποιθήσεων, κατά την έννοια της διατάξεως αυτής, μπορεί να δικαιολογηθεί από τη βούληση του εργοδότη να τηρεί στάση πολιτικής, φιλοσοφικής και θρησκευτικής ουδετερότητας στον χώρο εργασίας, προκειμένου να λάβει υπόψη τις επιθυμίες των πελατών του.

Αλλά και το ΔΕΕ, στη σκ. 65 της απόφασης, δέχεται:

65. Υπό τις συνθήκες αυτές, προκειμένου να αποδειχθεί η ύπαρξη αντικειμενικής δικαιολόγησης και, ως εκ τούτου, πραγματικής ανάγκης του εργοδότη, μπορούν, πρώτον, να ληφθούν υπόψη ιδίως τα δικαιώματα και οι θεμιτές προσδοκίες των πελατών ή των αποδεκτών των υπηρεσιών του. Αυτό ισχύει, για παράδειγμα, για το δικαίωμα των γονέων να εξασφαλίζουν την εκπαίδευση και τη μόρφωση των τέκνων τους σύμφωνα με τις θρησκευτικές, φιλοσοφικές και παιδαγωγικές πεποιθήσεις τους, το οποίο αναγνωρίζεται στο άρθρο 14 του Χάρτη, και για την επιθυμία τους να περιβάλλονται τα τέκνα τους από πρόσωπα τα οποία δεν εκδηλώνουν τη θρησκεία ή τις πεποιθήσεις τους όταν έρχονται σε επαφή με τα παιδιά, προκειμένου, μεταξύ άλλων, «να εξασφαλισθεί η ατομική και ελεύθερη ανάπτυξη της προσωπικότητας των παιδιών όσον αφορά τη θρησκεία, τις πεποιθήσεις και την πολιτική», όπως προβλέπει η υπηρεσιακή οδηγία που έχει εκδώσει το WABE.

66. Αντιθέτως, τέτοιου είδους περιπτώσεις πρέπει ιδίως να διακρίνονται, αφενός, από την υπόθεση επί της οποίας εκδόθηκε η απόφαση της 14ης Μαρτίου 2017, Bougnaoui και ADDH (C‑188/15, EU:C:2017:204), στην οποία η απόλυση εργαζομένης είχε λάβει χώρα κατόπιν παραπόνων πελάτη και ελλείψει εσωτερικού κανόνα της επιχείρησης ο οποίος να απαγορεύει τη χρήση οιουδήποτε εμφανούς συμβόλου πολιτικών, φιλοσοφικών ή θρησκευτικών πεποιθήσεων και, αφετέρου, από την υπόθεση επί της οποίας εκδόθηκε η απόφαση της 10ης Ιουλίου 2008, Feryn (C‑54/07, EU:C:2008:397), η οποία αφορούσε άμεση διάκριση λόγω φυλετικής ή εθνοτικής καταγωγής που βασιζόταν σε φερόμενες ως αντίθετες προς την αρχή της απαγόρευσης των διακρίσεων απαιτήσεις πελατών.

67. Δεύτερον, προκειμένου να εκτιμηθεί αν συντρέχει πραγματική ανάγκη του εργοδότη κατά την έννοια της σκέψης 64 της παρούσας απόφασης, έχει ιδιαίτερη σημασία το γεγονός ότι ο εργοδότης απέδειξε ότι, αν δεν τηρούσε τέτοια στάση πολιτικής, φιλοσοφικής και θρησκευτικής ουδετερότητας, θα θιγόταν η επιχειρηματική του ελευθερία, την οποία αναγνωρίζει το άρθρο 16 του Χάρτη, κατά το μέτρο που, λαμβανομένης υπόψη της φύσης των δραστηριοτήτων του ή του πλαισίου εντός του οποίου εντάσσονται, θα υφίστατο δυσμενείς συνέπειες.

68. Τονίζεται επίσης ότι, όπως υπενθυμίζεται στη σκέψη 60 της παρούσας απόφασης, ένας εσωτερικός κανόνας όπως ο επίμαχος στην κύρια δίκη πρέπει επίσης, για να μη θεωρηθεί ότι ενέχει έμμεση διάκριση, να είναι κατάλληλος για να διασφαλιστεί η ορθή εφαρμογή της πολιτικής ουδετερότητας του εργοδότη, όπερ προϋποθέτει ότι η ουδετερότητα ακολουθείται όντως με συνοχή και συστηματικότητα και ότι η βάσει του κανόνα αυτού απαγόρευση χρήσης οιουδήποτε εμφανούς συμβόλου πολιτικών, φιλοσοφικών και θρησκευτικών πεποιθήσεων περιορίζεται στο απολύτως αναγκαίο (πρβλ. απόφαση της 14ης Μαρτίου 2017, G4S Secure Solutions, C‑157/15, EU:C:2017:203, σκέψεις 40 και 42).

Από τα παραπάνω αποσπάσματα των προτάσεων του Γενικού Εισαγγελέως και της απόφασης, βλέπουμε ότι η επιχειρηματική ελευθερία και οι προσδοκίες των πελατών, που λαμβάνονται υπόψιν για εμπορικούς λόγους, μπορούν να δικαιολογήσουν τη στάση θρησκευτικής (ή πολιτικής ή φιλοσοφικής) ουδετερότητας του εργοδότη, που σε άλλες περιπτώσεις θα θεωρείτο απαγορευμένη έμμεση διάκριση. Γίνεται όμως μια επισήμανση, τόσο στις προτάσεις, όσο και στην απόφαση: απαιτείται η ουδετερότητα αυτή να ακολουθείται «με συνοχή και συστηματικότητα». Στην απόφαση της 14ης Μαρτίου 2017 (υπόθεση C-188/15, Asma Bougnaoui, Association de défense des droits de l’homme (ADDH) κατά Micropole SA) είχε ζητηθεί από εργαζόμενη να παύσει να φορά μαντίλα, όχι λόγω εφαρμογής μιας γενικής πολιτικής ουδετερότητας του εργοδότη, αλλά επειδή κάποιοι πελάτες είχαν διαμαρτυρηθεί. Το ΔΕΕ σ’ αυτή την περίπτωση είχε κρίνει:

Το άρθρο 4, παράγραφος 1, της οδηγίας 2000/78/ΕΚ του Συμβουλίου, της 27ης Νοεμβρίου 2000, για τη διαμόρφωση γενικού πλαισίου για την ίση μεταχείριση στην απασχόληση και την εργασία, έχει την έννοια ότι η βούληση ενός εργοδότη να λάβει υπόψη τις επιθυμίες πελάτη να μην του παρέχονται πλέον οι υπηρεσίες του εν λόγω εργοδότη από εργαζομένη που φορά μουσουλμανική μαντίλα δεν μπορεί να θεωρηθεί ως ουσιαστική και καθοριστική επαγγελματική προϋπόθεση κατά την έννοια της διατάξεως αυτής.

Οπότε: ναι, μπορεί να απαγορεύεται, υπό προϋποθέσεις, η παρουσία εμφανών θρησκευτικών συμβόλων στην ένδυση. Αλλά τι γίνεται με σύμβολα που δεν είναι ευμεγέθη και δεν γίνονται αμέσως αντιληπτά, λ.χ. ένα μικρό σκουλαρίκι ή ένα σταυρουδάκι; Σ’ αυτό το σημείο οι προτάσεις του Γενικού Εισαγγελέως διαφέρουν από την τελική απόφαση. Ο Γενικός Εισαγγελέας θεωρεί ότι η αρχή της αναλογικότητας επιβάλλει να μπορεί ο εργοδότης να απαγορεύει μόνο τα ευμεγέθη θρησκευτικά σύμβολα και όχι τα λιγότερο ευδιάκριτα:

78. Με τις γραπτές παρατηρήσεις τους, η MJ καθώς και η Ελληνική και η Σουηδική Κυβέρνηση υπογραμμίζουν ότι ένας εσωτερικός κανόνας επιχειρήσεως ο οποίος απαγορεύει μόνο τα επιδεικτικά και ευμεγέθη σύμβολα έχει αρνητικές συνέπειες για ορισμένες ομάδες που φορούν ιδιαιτέρως εμφανή θρησκευτικά σύμβολα. Οι εργαζόμενοι που ανήκουν στις ομάδες αυτές διατρέχουν μεγαλύτερο κίνδυνο να υποστούν στον χώρο εργασίας τους δυσμενή διάκριση λόγω θρησκείας ή πεποιθήσεων.

79. Αναγνωρίζω ότι τα θρησκευτικά σύμβολα ενδέχεται να είναι λιγότερο ή περισσότερο εμφανή, ανάλογα με το εκάστοτε θρήσκευμα. Ωστόσο, η αποδοχή του επιχειρήματος αυτού θα κατέληγε, κατ’ ανάγκην, στην απαγόρευση, στο πλαίσιο εφαρμογής μιας πολιτικής ουδετερότητας, της χρήσεως οποιουδήποτε συμβόλου πολιτικών, φιλοσοφικών ή θρησκευτικών πεποιθήσεων, το οποίο θα ήταν παράδοξο υπό το πρίσμα του σκοπού της οδηγίας 2000/78, που συνίσταται στην καταπολέμηση των διακρίσεων λόγω θρησκείας ή πεποιθήσεων. Όπως επισήμανε το Δικαστήριο, η απαγόρευση τέτοιων συμβόλων πρέπει να περιορίζεται στο απολύτως αναγκαίο. Στην αντίθετη περίπτωση, η πλήρης απαγόρευση, χωρίς εξαιρέσεις, της εμφανούς χρήσεως οποιουδήποτε συμβόλου πολιτικών, φιλοσοφικών ή θρησκευτικών πεποιθήσεων θα υπερέβαινε το αναγκαίο μέτρο και θα αποκτούσε τιμωρητικό χαρακτήρα έναντι εκείνων που θα επέλεγαν να φορούν κάποιο μικρό σύμβολο, για μόνο τον λόγο ότι άλλα πρόσωπα επέλεξαν να φορούν επιδεικτικά σύμβολα.

[…]

81. Λαμβανομένων υπόψη των προεκτεθέντων, προτείνω να δοθεί στο πρώτο προδικαστικό ερώτημα στην υπόθεση C‑341/19 η απάντηση ότι το άρθρο 2, παράγραφος 2, στοιχείο βʹ, της οδηγίας 2000/78 έχει την έννοια ότι εσωτερικός κανόνας ιδιωτικής επιχειρήσεως ο οποίος απαγορεύει στον χώρο εργασίας, στο πλαίσιο πολιτικής ουδετερότητας, μόνον τη χρήση επιδεικτικών και ευμεγέθων συμβόλων πολιτικών, φιλοσοφικών ή θρησκευτικών πεποιθήσεων μπορεί να δικαιολογηθεί, κατά την έννοια της διατάξεως αυτής. Μια τέτοια απαγόρευση πρέπει να εφαρμόζεται με συνοχή και συστηματικότητα, όπερ εναπόκειται στο αιτούν δικαστήριο να εξακριβώσει.

Το Δικαστήριο, όμως, είχε άλλη άποψη. Θεώρησε ότι η πολιτική θρησκευτικής ουδετερότητας έχει νόημα μόνο εάν απαγορεύει κάθε εμφανή εκδήλωση των θρησκευτικών πεποιθήσεων και όχι αποκλειστικά τα επιδεικτικά και ευμεγέθη σύμβολα:

76. Όπως διαπιστώθηκε στη σκέψη 63 της παρούσας απόφασης, η πολιτική ουδετερότητας μπορεί να αποτελεί θεμιτό σκοπό, κατά την έννοια του άρθρου 2, παράγραφος 2, στοιχείο βʹ, σημείο i, της οδηγίας 2000/78. Προκειμένου να κριθεί αν η πολιτική αυτή αρκεί για την αντικειμενική δικαιολόγηση διαφορετικής μεταχείρισης έμμεσα στηριζόμενης στη θρησκεία ή τις πεποιθήσεις, πρέπει να εξεταστεί, όπως προκύπτει από τη σκέψη 64 της παρούσας απόφασης, αν υπηρετεί πραγματική ανάγκη της επιχείρησης. Ως προς το ζήτημα αυτό, επισημαίνεται ότι τόσο η πρόληψη των κοινωνικών αντιπαραθέσεων όσο και η ουδετερότητα της εικόνας που παρουσιάζει ο εργοδότης έναντι των πελατών μπορούν να αντιστοιχούν σε πραγματική ανάγκη του εργοδότη, πράγμα το οποίο ο ίδιος οφείλει να αποδείξει. Εντούτοις, πρέπει ακόμη να εξεταστεί, σύμφωνα με όσα εκτέθηκαν στις σκέψεις 68 και 69 της παρούσας απόφασης, αν ο εσωτερικός κανόνας που συνίσταται στην απαγόρευση της χρήσεως οιουδήποτε ευμεγέθους και επιδεικτικού συμβόλου πολιτικών, φιλοσοφικών ή θρησκευτικών πεποιθήσεων είναι κατάλληλος για την επίτευξη του επιδιωκόμενου σκοπού και αν η απαγόρευση περιορίζεται στο απολύτως αναγκαίο.

77. Ως προς το ζήτημα αυτό, διευκρινίζεται ότι μια πολιτική ουδετερότητας εντός της επιχείρησης, όπως αυτή την οποία αφορά το πρώτο προδικαστικό ερώτημα στην υπόθεση C‑341/19, μπορεί να τηρείται αποτελεσματικά μόνον εφόσον δεν επιτρέπεται καμία εμφανής εκδήλωση πολιτικών, φιλοσοφικών ή θρησκευτικών πεποιθήσεων κατά τις επαφές των εργαζομένων με τους πελάτες ή με τους λοιπούς εργαζομένους, δεδομένου ότι η χρήση οιουδήποτε συμβόλου, ακόμη και μικρού μεγέθους, θέτει εν αμφιβόλω την καταλληλότητα του μέτρου για επίτευξη του φερόμενου ως επιδιωκόμενου σκοπού και συνεπώς κλονίζει την ίδια τη συνέπεια της πολιτικής ουδετερότητας.

Η έκδοση της απόφασης που εξετάζουμε συνοδεύθηκε στον Τύπο από τίτλους όπως αυτός: «Δικαστήριο της ΕΕ: Οι εργοδότες μπορούν να απαγορεύουν σε εργαζόμενές τους να φορούν μαντίλα» (μολονότι το κείμενο του ρεπορτάζ είναι πιο κοντά στην απόφαση). Όμως, όπως είδαμε, αυτό που διευκρίνισε το ΔΕΕ ήταν κάτι διαφορετικό: ότι οι εργοδότες έχουν, υπό προϋποθέσεις, το δικαίωμα να εκδηλώνουν τη θρησκευτική τους ουδετερότητα και, στο πλαίσιο αυτό, με γενικούς κανονισμούς να απαγορεύουν από τους εργαζομένους τους να φέρουν εμφανή θρησκευτικά σύμβολα. Μάλιστα, αντίθετα με την πρόταση του Γενικού Εισαγγελέως, το ΔΕΕ δέχθηκε ότι μια τέτοια απαγόρευση, για να είναι σύμφωνη με το δίκαιο της Ευρωπαϊκής Ένωσης (την Οδηγία 2000/78/ΕΚ), πρέπει να καταλαμβάνει όλα τα εμφανή θρησκευτικά σύμβολα και όχι μόνο τα ευμεγέθη και τα επιδεικτικά. Δηλαδή ένας εργοδότης που απαγορεύει τη μαντίλα θα πρέπει ταυτοχρόνως να απαγορεύει και το σταυρουδάκι, εάν φαίνεται.

Το ενδιαφέρον είναι ότι οι περιορισμοί αυτοί δεν θεμελιώνονται στη θρησκευτική ελευθερία των εργαζομένων, αλλά στην απαγόρευση των διακρίσεων λόγω θρησκείας. Όπως είδαμε, κατά τη λογική που ακολουθεί το ΔΕΕ, μια καθολική απαγόρευση θρησκευτικών συμβόλων στους εργαζομένους από τους εργοδότες μπορεί να θεωρηθεί έμμεση διάκριση υπέρ των αθέων και των αγνωστικιστών και εις βάρος των θρησκευομένων. Προσωπικά δεν μου φαίνεται πειστική η αιτιολόγηση αυτού του περιορισμού — αυτό όμως μπορεί να ισχύει επειδή δεν έχω βιώσει εργασιακό περιβάλλον όπου οι άθεοι ή αγνωστικιστές αποτελούν την πλειονότητα και οι θρησκευόμενοι τη μειονότητα.

Θέματα σε σχέση με την εμφάνιση του εργαζομένου (από το μήκος της κόμης του, την ύπαρξη ή μη δερματοστιξίας-τατουάζ, μέχρι την απαίτηση για στολή) συνεχίζουν να απασχολούν τη νομολογία και η τάση είναι, ως επί το πλείστον, να εφαρμόζεται πολύ αυστηρά η αρχή της αναλογικότητας: επειδή η εμφάνιση είναι στοιχείο της προσωπικότητας ενός ανθρώπου, θεωρείται ότι οι περιορισμοί στις ατομικές επιλογές ως προς την εμφάνιση πρέπει να είναι η εντελώς απολύτως αναγκαίες (επίτηδες έκανα τον πλεονασμό). Από την άλλη, όμως, ο χαρακτήρας μιας επιχείρησης και το κοινό στο οποίο απευθύνεται αποτελούν ουσιαστικά στοιχεία της λειτουργίας μιας εργασιακής σύμβασης και οι όροι της θα έπρεπε να διαμορφώνονται αναλόγως, κάτι που παραγνωρίζεται συχνά από τη νομολογία.

Η απαγόρευση των διακρίσεων είναι ζήτημα δημοσίου συμφέροντος, και μάλιστα επιτακτικού, ήδη όμως διαφαίνεται ο κίνδυνος να αποτελεί το πρόσχημα για την επέμβαση σε σχέσεις που θα έπρεπε να παραμένουν στο συμβατικό πεδίο και να ρυθμίζονται από την ελεύθερη βούληση των ενδιαφερομένων.